微博矩阵的建立，几乎涉及到公司所有的部门，工作量虽小，但每一份工作量，都要归结到一个具体的个人，不亚于对全公司成员的一次每日小时间量管理。事虽小而容易解决，但却是对公司领导层决策力和推行力的严峻考验。
二、“树型目录”式微博矩阵的运行
微博矩阵的运行，总体而言，是一件声势浩大的工作但这件很大的工作量，却细分到了公司每一个个人的身上，就只是占用到工作的间隙，又或者只是1020分钟时间的工作量了。这个量虽小，但聚积并坚持下来，却会产生量变到质变的效应，让微博成为企业正向力量快速、深度、广泛宣传的最佳平台之一。
以天涯社区为例，我们当时以单条微博的传播推广为例来说明，第一级帐号“天涯社区”发布了一条微博，这条微博，可能是活动，可能是公司讯息，也可能是其他，总之是对天涯社区有利的内容。一级帐号发出去后，二级帐号“天涯文学”等纷纷评论转发之后，第三级帐号再纷纷评论转发二级帐号的，以此类推，一直到第六级帐号及第六级帐号的粉丝群。
还是以天涯社区为例，六级帐号全部执行下来，综合所有微博帐号的粉丝影响力，保守估计，此条微博，将产生至少上百万次的品牌曝光，上十万次的深度影响。
而这只是最简单的单条微博的传播推广，如果再加上第一级到第六级帐号之间的互相评论转发，以及第一级到第六级帐号转发评论非该级帐号之外其他帐号，所发布的有利于天涯社区公司的内容，这样的合力效应，将远远超出单条微博发布的影响力，这种超越的量级，肯定是以次方为计量单位的。
微博矩阵的运行，核心在于两个方面，首先是让具体微博号运营者，尤其是企业员工具体运营微博的人员养成习惯。不管是对于公司，还是对于具体的一个个个人，这都是两好合一好的事情，公司品牌和个人品牌都能够得到提升和关注。第二，就是激励和奖励机制的出台。企业不能把员工这每天十几二十分钟的付出时间，当作理所当然，要以荣誉奖励和物质金钱奖励的方式来激利员工，并且，这种荣誉奖励和物质金钱奖励要常规化，至少做到每季度，甚至每月一次。真正的企业管理者，不会只相信语言的力量，最强大的能够养成员工习惯的力量，只有物质和金钱奖励。
看完了以“天涯社区”为例的示例，基本上能够对微博矩阵式营销从知之甚少到门门清，起码能够知道怎么去做这个事情。很多事情都是这样，我们不用明白它的道理，也不用明白为什么，只要明白该怎么做就行了。本文的目的，也既是要解决该怎么做的问题，绝不谈空大上的理论。
我想，对于绝大多数互联网公司也包括天涯社区在内，“树型目录”式微博矩阵营销团体的建立、运营，首先要解决的是运营人员俗称编辑版主团队细分对接到具体微博帐号的问题。虽然明知道这种营销方式影响力和作用巨大，但“树型目录”式微博矩阵的建立，却实际上增加了运营人员的工作时间和工作总量。
因此，多劳多得，多产多得，并且考虑到实际产出比的绩效考量，就必须要严格执行。以互联网公司通常拥有的策划岗为例，就得摒弃之前以签单量为单一的考核目标，而是要包括签单量、实际回款量、撰写方案数、外出提案数、培训提案数及其他实际支持工作为内容的考核。否则，将包含过多的运气如，实际签单800万，但只执行200万，只回款50万和错失如撰写方案和外出提案，但却实际没有签单，行业内基本的签单率为151，意既撰写和提15次案，才能够实际签单一次存在过多的运气和错失情况。而目标过高而不切实际的确定，对于最终绩效的结果，也会产生不利的影响。
以策划岗为例的绩效考核，对“树型目录”式微博矩阵的考核，具备着非常现实的意义，“树型目录”式微博矩阵营销工作的考核，得综合考核具体微博帐号的影响力、知名度、内容质量、转发评论情况等因素，并且，将这种考核放权下来，上一级负责对下一级的考核，并以此为准，各级进行相互抽检，抽检数目确定在1020的范围。考核结果用于当月或当季奖励准则，并设临发事务处理奖。
总之，不论是“树型目录”式微博矩阵的建立，运营，还是最终考核机制和奖励机制的运行，最核心的还是两项工作：执行力和坚持的力度，而坚持，说到底，还是执行力。画龙点睛一句话：微博矩阵式营销没那么神秘，考验的就是执行力。
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